La suspension du contrat de travail en droit togolais et le régime particulier du chômage technique

La suspension du contrat de travail s’analyse du côté de l’employeur et du travailleur (Article 64 Code du travail).

Du côté du travailleur ; il y a suspension du contrat de travail chaque fois que dans le cadre d’un contrat en cours, le travailleur est fondé à ne pas fournir sa prestation de travail.

 Du côté de l’employeur, il y a suspension du contrat de travail chaque fois que dans le cadre d’un contrat en cours, l’employeur est fondé à s’abstenir de donner un travail à exécuter.

Quels sont les motifs pour lesquels un contrat de travail peut être suspendu (Article 65 Code du travail) :

Les causes de la suspension d’un contrat de travail sont nombreuses. En effet, un contrat de travail peut être suspendu

· Pour la durée du service militaire.

Du côté de l’employeur cela se caractérise par la fermeture de l’établissement par suite de son départ sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire.   

Du côté du travailleur, pendant la durée de son service militaire et pendant les périodes obligatoires d’instruction militaire auxquelles il est astreint ;

La période de suspension du contrat de travail pour service militaire n’est pas prise en compte pour le calcul de l’ancienneté dans l’entreprise. Elle n’est pas non plus considérée comme temps de service effectif pour la détermination du droit au congé payé.

L’employeur a l’obligation de verser de verser au travailleur une indemnité égale à :

-trente jours au maximum de demi‐salaire, si le travailleur a moins d’un an d’ancienneté ;

-deux mois au maximum de demi‐salaire, si le travailleur a plus d’un an et moins de cinq ans d’ancienneté ;

-quatre mois au maximum de demi‐salaire, si le travailleur a au moins cinq ans d’ancienneté.

· Pendant la durée d’absence du travailleur pour raison de maladie non professionnelle dûment constatée par un médecin. Dans ce cas la loi laisse la possibilité à l’employeur de rompre le contrat de travail

• Si la durée d’absence atteint six mois consécutif ou
• Si la somme des absences répétées excède une durée totale de six mois dans une période de douze mois à compter du premier arrêt.

Toutefois l’employeur devra respecter la procédure de licenciement pour motif personnel prévu aux article 77 et suivant du code du travail.

Les obligations de rémunérations qui pèsent sur l’employeur en cas de suspension pour service militaire sont également applicable en matière de suspension pour maladie non professionnelle. Toutefois dans le cadre d’une année civile, les cinq premiers jours d’absence sont rémunérés intégralement et à plein salaire au travailleur malade (Article 69 alinéa 2 Code du travail).

· Pendant la période d’indisponibilité résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle jusqu’à la consolidation de la blessure ou la guérison de la maladie.

La loi autorise également l’employeur à mettre fin au contrat de travail et à procéder au remplacement du travailleur si l’inaptitude de ce dernier à reprendre le travail a été constatée par un médecin du travail. L’employeur devra quand-même prendre le soin de respecter la procédure de licenciement pour motif personnel prévu aux article 77 et suivant du code du travail.

· Pendant la durée du congé de maternité ;

·  Pendant la grève ou le lock‐out déclenchés dans le respect des lois applicables aux conflits collectifs du travail ;

·  Pendant la période de mise à pied du travailleur ;

·  Pendant la détention préventive du travailleur mais dans la limite de six mois. Cette période n’est pas considérée comme temps de service effectif pour la détermination du droit au congé payé.

· Pendant la durée du congé payé. Cette période n’est pas considérée comme temps de service effectif pour la détermination du droit au congé payé.

· Pendant la période de l’absence du travailleur autorisée par l’employeur en vertu de dispositions conventionnelles ou d’accords individuels ;

· Pendant la période de l’exercice par le travailleur d’un mandat régulier politique ou syndical incompatible avec l’exercice d’une activité professionnelle rémunérée. Cette période n’est pas considérée comme temps de service effectif pour la détermination du droit au congé payé.

*Cas particulier du chômage technique

Le chômage technique se définit comme la suspension de tout ou partie des activités d’une entreprise revêtant un caractère exceptionnel (Article 66 alinéa 2 Code du travail).

Qu’entend-on par suspension d’activités revêtant un caractère exceptionnel (Article 66 alinéa 2 Code du travail):

Il peut s’agir de suspension résultant de

•  La conjecture économique
• La force majeure (accident du matériel, interruption de la force motrice, sinistre, intempéries, pénurie accidentelle de matières premières, d’outillage ou de moyens de transport).

Quel doit être le comportement de l’employeur face à ce genre de situation :

L’employeur qui souhaite sauver son activité économique peut procéder à la mise au chômage technique de tout ou partie du personnel de l’entreprise, peu importe que le contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminée.

Toutefois il ne peut procéder à ce mode de suspension du contrat de travail qu’après avoir

• Consulté les représentants des travailleurs et
• Obtenu l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail et des lois sociales. (L’inspecteur dispose de 15 jours ouvrés pour notifier sa décision à l’employeur. Passer ce délais son silence vaut autorisation).

Quelle est la mission des représentants du personnel en cas de chômage technique :

Ils devront veiller à ce que soit précisé :

• La durée du chômage technique et
• Éventuellement la rémunération due au travailleur pendant cette période.

La durée du chômage technique :  l’article 66 dispose en son dernier alinéa que « Les mesures de sauvegarde de l’activité économique et de l’emploi ne peuvent être prises pour une durée supérieure à trois mois, sauf autorisation écrite du Ministre chargé du travail ». La mise au chômage technique étant considéré au sens de l’article 66 alinéa 4 du Code du travail comme une mesure de sauvegarde de l’activité économique ; elle ne saurait excéder trois mois sauf sur autorisation du ministre du travail.

Qu’entend-on par mesure de sauvegarde de l’activité économique : l’article 67 du Code du travail prévoit une liste exhaustive

·  La réduction ou la suspension temporaire de l’activité des salariés ;

·  La réduction du temps de travail ;

·  Le redéploiement ou la formation du personnel ;

·  L’octroi des congés non jouis ou anticipés ;

·  L’organisation du travail par roulement ou par équipe ;

·  L’organisation du travail à temps partiel ;

·  La mise au chômage temporaire de tout ou partie du personnel ;

·  La réduction des primes, des indemnités et avantages de toute nature, le cas échéant les salaires ; ·  L’aménagement des modalités de travail, notamment en privilégiant le télétravail ou le travail à distance.

Les facilitations accordées au travailleur mis au chômage technique :

Le travailleur a la possibilité de démissionner sans avoir à observer un préavis ni à payer l’indemnité de rupture de contrat (Article 68 code du travail).