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La rupture du contrat de travail à l’initiative du travailleur en droit togolais (la démission)

La démission est synonyme de reprise de sa liberté d’action par le travailleur.

Formalisme : la démission doit être notifiée par écrit à l’employeur (Article 76 alinéa 1 Code du travail).

Un salarié peut à tout moment reprendre sa liberté. En effet, l’article 74 alinéa 1 du code du travail dispose que « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu par la volonté de l’une ou l’autre des parties […] ».  Le terme volonté revêt ici toute sa plénitude car le salarié regagne sa liberté en mettant fin à un état de subordination qu’il juge insupportable.

La décision de démissionner ne nécessite pas de motif car la volonté du travailleur de recouvrer sa liberté est en elle-même un motif suffisant.

Cependant, la liberté de rupture du contrat à l’initiative du salarié n’est pas sans limites. L’article 74 alinéa 1 du Code du travail précise que : « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu par la volonté de l’une ou l’autre des parties, sous réserve d’un préavis donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture ».  Le salarié ne peut donc mettre fin immédiatement au contrat de travail. Il a l’obligation de respecter un délai de préavis encore appelé délais de congé de démission.

Le délai de préavis varie en fonction du la qualification du travailleur (Article 74 alinéa 2 Code du travail):

  • Quinze jours pour les travailleurs payés à l’heure ;
  • Un mois pour les ouvriers, employés et assimilés ;
  • Trois mois pour les agents de maîtrise, cadres et assimilés

Toutefois les délais de préavis prévus à l’article 74 alinéa 2 du Code du travail ne représentent que le délai minimum légale applicable en cas d’absence ou du silence des conventions ou accord collectifs applicables à certains secteur d’activités. S’il existe une convention collective applicable au secteur d’activité du travailleur ; ce dernier devra respecter le délai de préavis prévu par la convention collective et qui ne saurait être inférieur au délais de droit commun (délais minimum légal).

Le respect du délai de préavis est tellement important que la rupture du contrat par un travailleur sans observation du délai de préavis peut être analyser comme une rupture abusive du contrat et donner lieu à des dommages et intérêts au profit de l’employeur en raison du préjudice subi par lui (lecture combinée des articles 76 & 82 du Code du travail).

Détermination du montant des dommages intérêts :  Le montant des dommages et intérêts ne peut excéder trois mois de salaire brut (Article 76 alinéa 3 Code du travail). Il s’agit du plafond légal de l’indemnité de rupture abusive à l’initiative du travailleur.

L’article 82 du Code du travail précise que « Toute rupture de contrat de travail à durée indéterminée, sans que le délai de préavis ait été observé en tout ou partie, emporte obligation, pour la partie responsable, de verser à l’autre partie une indemnité dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toutes natures dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’aura pas été effectivement respecté […] ».  A bien interpréter cet article l’indemnité en cas de rupture abusive est l’équivalence du salaire et des avantages de toutes natures qui aurait été accordés au travailleur durant le délai de préavis. La lecture combiné de l’article 82 et de l’article 74 alinéa 2 qui dispose que « Sauf dispositions plus favorables des conventions ou accords collectifs de travail, la durée minimum du préavis à :   a) quinze jours pour les travailleurs payés à l’heure ; ·  b) un mois pour les ouvriers, employés et assimilés ; ·  c) trois mois pour les agents de maîtrise, cadres et assimilés », laisserai penser que l’indemnité de rupture abusive pourrait belle et bien dépasser trois mois de rémunération s’il existe une convention collective prévoyant un délais plus long. Une harmonisation des textes seraient donc souhaitable.

La liberté de démission peut aussi être limité par le biais d’une clause insérée dans le contrat de travail et selon laquelle le travailleur ne pourra pas démissionner avant une date précise, auquel cas il devra rembourser à l’employeur l’ensemble des frais déboursés par ce dernier pour sa formation. Même si cette clause tend à réduire la liberté d’action du travailleur, elle ne saurait être illicite car elle est le fruit de la renonciation volontaire temporaire à sa liberté de démission par le salarié. Nous pensons que cette ne devient illicite que lorsqu’elle entraine la perte définitive de la liberté de démission du travailleur car on ne saurait priver indéfiniment un individu de sa liberté d’action même si cette clause privative a été consentie par le travailleur.

Ikhlaas ADJITA

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